Recruiting-Videos im Azubi-Marketing.

Recruiting-Videos im Azubi-Marketing.

Das müssen Sie wissen.

  • Recruiting-Videos im Azubi-Marketing müssen an die Zielgruppe angepasst werden.
  • Schüler legen Wert darauf, Informationen zu bekommen und nicht nur unterhalten zu werden.
  • Videos müssen authentisch sein und das Unternehmen widerspiegeln.
  • Um Ihre Zielgruppe bestmöglich zu erreichen, müssen Sie auf dem Laufenden bleiben.

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Definition Recruiting-Video im Personalmarketing.

Was ein Recruiting-Video bzw. ein Recruiting-Film eigentlich ist, kann man gar nicht so leicht definieren. Filme, die im Recruiting eingesetzt werden, werden teilweise auch Arbeitgebervideo, Employer-Video, Jobvideo, Testimonial-Video oder Stellenvideo genannt.

Zudem muss das Recruiting-Video vom Imagevideo und zum Werbevideo abgegrenzt werden, besonders weil große Unternehmen und Konzerne immer auch verschiedene Kategorien von Filmen produzieren.

Abgrenzung zum Imagavideo

In einem Imagevideo geht es aber um das Unternehmen an sich und häufig sind die Videos dann sehr groß gedacht, extrem inszeniert und ästhetisiert und geben eher Informationen zur Unternehmensgeschichte, der internationalen Aufstellung oder den Geschäftsfeldern. Damit sind sie nicht dafür geeignet, einem potenziellen Azubi konkrete Auskünfte dazuzugeben, wie eine Ausbildung bei einem bestimmten Arbeitgeber abläuft und oder ob sie zu diesem Arbeitgeber passen.

Abgrenzung zum Werbevideo

In einem Werbefilm wird ein Arbeitgeber manchmal nur am Rande thematisiert. Im Mittelpunkt steht das Produkt, dass das Unternehmen herstellt oder anbietet. Gerade während des Bewerbungsprozesses können solche Werbefilme oder auch Imagefilme eine interessante Informationsquelle für junge Bewerber_innen sein. Wer sich auf das Vorstellungsgespräch bei einem zukünftigen Arbeitgeber vorbereiten will, findet hier bestimmt Antworten auf verschiedene Fragen. Für einen Azubi, der nach einer Ausbildung sucht, sind jedoch weder Image- noch Werbefilme besonders geeignet.

Video-Push

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Planung des Videos.

Bei der Planung eines Recruiting-Videos für die Zielgruppe Azubis stehen Personaler vor einer großen Herausforderung. Sie sollten sich folgende Fragen stellen:

1. Wo soll der Film ausgespielt werden?

Personaler sollten sich klarmachen, dass nicht jeder Film überall für das Recruiting funktioniert. Deswegen sollten sie sich vorher überlegen, wo das Video später ausgespielt werden soll.

Soll es auf einem Social-Media-Profil (z. B. Youtube), auf der Kampagnenseite oder auf der Karriereseite angezeigt werden? Dann gelten andere Rahmenbedingungen, als wenn das Video beispielsweise ein Post auf Instagram werden soll. In diesem Fall gibt es z. B. Beschränkungen bezüglich der Länge des Videos, aber auch was das Format (hochkant oder quer) betrifft. In bestimmten sozialen Medien ist es außerdem nicht möglich, vorproduzierte Filme hochzuladen, beispielsweise bei TikTok.

Am Ende müssen sich Personaler also fragen, wo und wie sie die Zielgruppe der Jugendlichen und jungen Talente am besten ansprechen können und planen dann, wo sie einen Film beim Ausbildungsmarketing ausspielen möchten.

2. Was ist der Zweck des Videos?

Ein Video kann verschiedene Zwecke im Personalmarketing erfüllen. Es kann z. B. ganz allgemein eine Firma oder einen Konzern als Arbeitgeber im Rahmen von Employer Branding vorstellen. Dazu kann der Informationsgehalt sehr hoch sein, etwa, wenn auch Teile der Firmengeschichte thematisiert werden oder Zahlen und Firmensparten genannt werden.

Andere Filme im Recruiting sollen eine bestimmte Berufsgruppe thematisieren oder bestimmte Zielgruppen ansprechen, z. B. Azubis. Häufig stellen Arbeitgeber dann weniger sich selbst vor, als den konkreten Beruf und geben Einblicke, wie dieser Beruf hier aussieht.

Je nachdem, was von beidem thematisiert wird und was somit der Zweck des Videos ist, wird das Storytelling für das Azubi-Recruiting ausgerichtet.

HR-Abteilungen sollten sich also fragen, welchen Zweck ihr Film erfüllen soll und sich dann für die entsprechende Form des Videos entscheiden. Übrigens: Auch Mischformen sind möglich, ein Film kann z. B. zunächst kurz die Firma vorstellen und dann im Rest des Videos, einen einzelnen Beruf präsentieren! Gerade für Arbeitgeber, die ihr Employer Branding gerade erst aufbauen und noch keine bekannte Arbeitgebermarke haben, ist es unter Umständen sinnvoll, sich selbst vorzustellen und dann erst den Beruf.

Event- und Kampagnen-Push

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3. Wie lang darf ein Recruiting-Video sein?

Je nachdem wie lang ein Video ist, eignet es sich für verschiedene Kampagnen, Posting oder Kanäle im Recruiting bzw. im Ausbildungsmarketing. Kurze Filme sind beispielsweise für Social-Media-Postings oder Kampagnen besonders gut geeignet. Lange Videos hingegen funktionieren auf der Karriereseite des Unternehmens oder dem Social-Media-Profil besser.

Besonders clevere Recruiter sorgen dafür, dass ein Film so gestaltet ist, dass es sowohl in einer Langversion als auch in einer Kurzvision gut funktioniert und so für verschiedene Kanäle geeignet ist. Auf potenzielle Bewerber wirkt eine Kampagne außerdem wie aus einem Guss, wenn ihnen Teile der Kampagne in Form von Filmen in verschiedenen Medien, die sie nutzen, wieder begegnen.

Aber gibt es für die Langversion eine Grenze? Studien haben ergeben, dass die Aufmerksamkeitsspanne der meisten Schüler, Jugendlichen und auch der älteren Generationen bei acht bis zehn Sekunden liegt. Danach entscheiden sie direkt, ob sie einen Content nutzen oder ihn wegklicken. Lohnt es sich also überhaupt, Videos zu machen, die länger als wenige Sekunden sind? Na klar, aber nicht viel länger.

Welche Laufzeit bei Videos kommt bei Jugendlichen gut an?

Laufzeit Werte
Mehr als 3 Minuten 14 %
2–3 Minuten 53 %
1–2 Minuten 26 %
Weniger als 1 Minute 7 %

Gestaltung des Recruiting-Videos.

Doch wie sollte ein Film gestaltet sein, um junge Menschen zu erreichen und im Online-Recruiting eine Unterstützung zu bieten? Es gibt Dos und Dont’s, auf die HR achten muss, um mit einem Video Erfolge zu erzielen.

Im Mittelpunkt der Videoproduktion stehen das Storytelling und die Film- und Schnitttechnik. Eine Technik, die sich durch Dynamik, Tempo, Rhythmus und Perspektivwechsel auszeichnet – oder sie als Stilmittel negiert – wirkt zeitgemäß. Beim Storytelling sollten sich HR-Verantwortliche die folgenden sieben Fragen stellen:

  • Was macht uns aus?

  • Was macht den zu bewerbenden Beruf aus?

  • Welche Faktoren machen ihn bei uns besonders?

  • Welche Vorurteile gibt es gegen den Beruf oder gegen das Unternehmen?

  • Wie kann man darauf explizit oder implizit eingehen?

  • Welche Fakten und Informationen möchten wir vermitteln?

  • Was soll das übergeordnete Thema sein?

Dabei sollten das Storytelling sich auch damit beschäftigen, welche Informationen Azubis gerne während bzw. vor einer Bewerbung haben möchten und sie gezielt im Video unterbringen.

Was ist Schülern wichtig bei einem Arbeitgeber?

Faktoren der Arbeitgeberwahl 2019
Gute Vorgesetzte 95,4 %
Sinnvolle Tätigkeit 95,2 %
Fairer Bewerbungsprozess 94,6 %
Nette Kollegen 94,4 %
Faires Ausbildungsgehalt 93,9 %

Dann gilt es, Fragen zu klären, die den Stil des Videos beim Azubimarketing sehr prägen. Sollen Schauspieler oder echte Mitarbeiter abgebildet werden? Gibt es Interviews oder werden nur Personen gezeigt, während ein Sprecher aus dem Off zu hören ist? Manche Unternehmen arbeiten außerdem mit Grafikelementen oder animieren gleich den ganzen Film. Für die junge Zielgruppe ist jedoch vor allem Authentizität wichtig.

Wie wichtig ist Jugendlichen Authentizität bei Recruiting-Videos?

Faktor Authentizität Werte
Sehr wichtig 56 %
Eher wichtig 34 %
Eher nicht wichtig 9 %
Überhaupt nicht wichtig 2 %

Es ergeben sich folgende Tipps und folgende Hinweise, wie man Recruiting-Videos im Ausbildungsmarketing eher nicht angehen sollte.

Dos & Dont’s beim Personalmarketing mit Videos

Do Don’t
Storytelling Zu wenig Budget
Authentische Einblicke geben Nicht genug Bezug zum Job
Professionell sein Jugendsprache
Corporate Identity beachten Sexismus oder andere Diskriminierung
Bewerbungsgründe verdeutlichen Zu viel Kreativität
Nicht zu ambitioniert Interne Abkürzungen oder Sprache
Für soziale Netzwerke nutzbar machen Zu viele Zahlen (Zahlen sind wichtig, aber hier geht es um Emotionen)

Fünf Positive Beispiele.

Um auch in der Praxis zu zeigen, wie ein guter Recruiting-Film aussehen kann, haben wir hier ein paar Beispiele zusammengetragen. Diese haben offensichtlich nicht alle das gleiche Budget, auch das Thema, die Zielsetzung und die Herangehensweise unterscheiden sich. Trotzdem stehen sie alle für verschiedene Arten, wie man einen kleinen Film im Recruiting erfolgreich umsetzen kann.

1. Beispiel Lufthansa Technik AG

Kriterium Ausführung
Geschätzer Budgetrahmen Groß
Länge 1:45 bzw. 0:30
Stil & Umsetzung - Kreativ
- Dominiert von Musikstück
- Mischung aus Imagevideo und Vorstellung von mehreren Berufen
Zweck - Karriereseite
- Unternehmensprofile
- Kurzversionen für Social Media
Sonstiges - Erhielt den Trendence Award in der Kategorie „Bestes Arbeitgebervideo“
- Mischung aus Schauspielern/Tänzern und Mitarbeitern
Fazit Unterhaltsam und aufwendig, ohne zu dick aufzutragen. Die Mitarbeiter werden glaubwürdig bei der Arbeit inszeniert.

2. Beispiel CLAAS Gruppe

Kriterium Ausführung
Geschätzer Budgetrahmen Groß
Länge 2:55
Stil & Umsetzung - Informativ
- Verspielt
- Mit Grafiken und fremden Material
- Mischung aus Imagevideo und Vorstellung von mehreren Berufen
Zweck - Karriereseite
- Unternehmensprofile
Fazit Liebenswert und informativ. Die Mitarbeiter und die Frage, ob jemand zum Unternehmen passt, stehen klar im Vordergrund.

3. Beispiel IKEA Deutschland

Kriterium Ausführung
Geschätzer Budgetrahmen Mittel
Länge 2:55
Stil & Umsetzung - Informativ
- Im Reportagestil
- Reine Berufsvorstellung
Zweck - Karriereseite
- Unternehmensprofile
Fazit Offen, ehrlich und in die Tiefe gehend. Die Ausbildung steht im Mittelpunkt, das Video gewährt durch authentische Aufnahmen und Interviews einen Eindruck, wie eine Ausbildung zur Gestalterin im Unternehmen aussieht.

4. Beispiel ALDI Nord & ALDI Süd

Kriterium Ausführung
Geschätzer Budgetrahmen Gering
Länge 0:15
Stil & Umsetzung - Kreativ
- Informativ
- Reine Berufsvorstellung
Zweck - Kurzversion für Social Media
Fazit Wirft ein Spotlight auf einen bestimmten Beruf. Hervorragend geeignet, um über soziale Medien ausgespielt zu werden und dort Aufmerksamkeit für einen Beruf zu generieren.

5. Beispiel INTERDATA Treuhand AG

Kriterium Ausführung
Geschätzer Budgetrahmen Eher gering
Länge 3:00
Stil & Umsetzung - Informativ
- Reportagestil
- Mischung aus Imagevideo und Vorstellung von mehreren Berufen
Zweck - Karriereseite
- Unternehmensprofile
Fazit Solide und authentisch. Neben der Vorstellung des Arbeitsplatzes werden Hinweise zur Work-Life-Balance, Weiterbildungsmöglichkeiten und Karriereperspektiven eingestreut.
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