Das müssen Sie wissen.
- Recruiting-Videos im Azubi-Marketing müssen an die Zielgruppe angepasst werden.
- Schüler legen Wert darauf, Informationen zu bekommen und nicht nur unterhalten zu werden.
- Videos müssen authentisch sein und das Unternehmen widerspiegeln.
- Um Ihre Zielgruppe bestmöglich zu erreichen, müssen Sie auf dem Laufenden bleiben.
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Planung des Videos.
Bei der Planung eines Recruiting-Videos für die Zielgruppe Azubis stehen Personaler vor einer großen Herausforderung. Sie sollten sich folgende Fragen stellen:
1. Wo soll der Film ausgespielt werden?
Personaler sollten sich klarmachen, dass nicht jeder Film überall für das Recruiting funktioniert. Deswegen sollten sie sich vorher überlegen, wo das Video später ausgespielt werden soll.
Soll es auf einem Social-Media-Profil (z. B. Youtube), auf der Kampagnenseite oder auf der Karriereseite angezeigt werden? Dann gelten andere Rahmenbedingungen, als wenn das Video beispielsweise ein Post auf Instagram werden soll. In diesem Fall gibt es z. B. Beschränkungen bezüglich der Länge des Videos, aber auch was das Format (hochkant oder quer) betrifft. In bestimmten sozialen Medien ist es außerdem nicht möglich, vorproduzierte Filme hochzuladen, beispielsweise bei TikTok.
Am Ende müssen sich Personaler also fragen, wo und wie sie die Zielgruppe der Jugendlichen und jungen Talente am besten ansprechen können und planen dann, wo sie einen Film beim Ausbildungsmarketing ausspielen möchten.
2. Was ist der Zweck des Videos?
Ein Video kann verschiedene Zwecke im Personalmarketing erfüllen. Es kann z. B. ganz allgemein eine Firma oder einen Konzern als Arbeitgeber im Rahmen von Employer Branding vorstellen. Dazu kann der Informationsgehalt sehr hoch sein, etwa, wenn auch Teile der Firmengeschichte thematisiert werden oder Zahlen und Firmensparten genannt werden.
Andere Filme im Recruiting sollen eine bestimmte Berufsgruppe thematisieren oder bestimmte Zielgruppen ansprechen, z. B. Azubis. Häufig stellen Arbeitgeber dann weniger sich selbst vor, als den konkreten Beruf und geben Einblicke, wie dieser Beruf hier aussieht.
Je nachdem, was von beidem thematisiert wird und was somit der Zweck des Videos ist, wird das Storytelling für das Azubi-Recruiting ausgerichtet.
HR-Abteilungen sollten sich also fragen, welchen Zweck ihr Film erfüllen soll und sich dann für die entsprechende Form des Videos entscheiden. Übrigens: Auch Mischformen sind möglich, ein Film kann z. B. zunächst kurz die Firma vorstellen und dann im Rest des Videos, einen einzelnen Beruf präsentieren! Gerade für Arbeitgeber, die ihr Employer Branding gerade erst aufbauen und noch keine bekannte Arbeitgebermarke haben, ist es unter Umständen sinnvoll, sich selbst vorzustellen und dann erst den Beruf.
Sie sind ein guter Arbeitgeber?
Wenn ja, dann sagen Sie es potentiellen Bewerber:innen über ein Unternehmensprofil. Wie das geht?
Mehr erfahren3. Wie lang darf ein Recruiting-Video sein?
Je nachdem wie lang ein Video ist, eignet es sich für verschiedene Kampagnen, Posting oder Kanäle im Recruiting bzw. im Ausbildungsmarketing. Kurze Filme sind beispielsweise für Social-Media-Postings oder Kampagnen besonders gut geeignet. Lange Videos hingegen funktionieren auf der Karriereseite des Unternehmens oder dem Social-Media-Profil besser.
Besonders clevere Recruiter sorgen dafür, dass ein Film so gestaltet ist, dass es sowohl in einer Langversion als auch in einer Kurzvision gut funktioniert und so für verschiedene Kanäle geeignet ist. Auf potenzielle Bewerber wirkt eine Kampagne außerdem wie aus einem Guss, wenn ihnen Teile der Kampagne in Form von Filmen in verschiedenen Medien, die sie nutzen, wieder begegnen.
Aber gibt es für die Langversion eine Grenze? Studien haben ergeben, dass die Aufmerksamkeitsspanne der meisten Schüler, Jugendlichen und auch der älteren Generationen bei acht bis zehn Sekunden liegt. Danach entscheiden sie direkt, ob sie einen Content nutzen oder ihn wegklicken. Lohnt es sich also überhaupt, Videos zu machen, die länger als wenige Sekunden sind? Na klar, aber nicht viel länger.
Welche Laufzeit bei Videos kommt bei Jugendlichen gut an?
| Laufzeit | Werte |
|---|---|
| Mehr als 3 Minuten | 14 % |
| 2–3 Minuten | 53 % |
| 1–2 Minuten | 26 % |
| Weniger als 1 Minute | 7 % |
Gestaltung des Recruiting-Videos.
Doch wie sollte ein Film gestaltet sein, um junge Menschen zu erreichen und im Online-Recruiting eine Unterstützung zu bieten? Es gibt Dos und Dont’s, auf die HR achten muss, um mit einem Video Erfolge zu erzielen.
Im Mittelpunkt der Videoproduktion stehen das Storytelling und die Film- und Schnitttechnik. Eine Technik, die sich durch Dynamik, Tempo, Rhythmus und Perspektivwechsel auszeichnet – oder sie als Stilmittel negiert – wirkt zeitgemäß. Beim Storytelling sollten sich HR-Verantwortliche die folgenden sieben Fragen stellen:
Was macht uns aus?
Was macht den zu bewerbenden Beruf aus?
Welche Faktoren machen ihn bei uns besonders?
Welche Vorurteile gibt es gegen den Beruf oder gegen das Unternehmen?
Wie kann man darauf explizit oder implizit eingehen?
Welche Fakten und Informationen möchten wir vermitteln?
Was soll das übergeordnete Thema sein?
Dabei sollten das Storytelling sich auch damit beschäftigen, welche Informationen Azubis gerne während bzw. vor einer Bewerbung haben möchten und sie gezielt im Video unterbringen.
Was ist Schülern wichtig bei einem Arbeitgeber?
| Faktoren der Arbeitgeberwahl | 2019 |
|---|---|
| Gute Vorgesetzte | 95,4 % |
| Sinnvolle Tätigkeit | 95,2 % |
| Fairer Bewerbungsprozess | 94,6 % |
| Nette Kollegen | 94,4 % |
| Faires Ausbildungsgehalt | 93,9 % |
Dann gilt es, Fragen zu klären, die den Stil des Videos beim Azubimarketing sehr prägen. Sollen Schauspieler oder echte Mitarbeiter abgebildet werden? Gibt es Interviews oder werden nur Personen gezeigt, während ein Sprecher aus dem Off zu hören ist? Manche Unternehmen arbeiten außerdem mit Grafikelementen oder animieren gleich den ganzen Film. Für die junge Zielgruppe ist jedoch vor allem Authentizität wichtig.
Wie wichtig ist Jugendlichen Authentizität bei Recruiting-Videos?
| Faktor Authentizität | Werte |
|---|---|
| Sehr wichtig | 56 % |
| Eher wichtig | 34 % |
| Eher nicht wichtig | 9 % |
| Überhaupt nicht wichtig | 2 % |
Es ergeben sich folgende Tipps und folgende Hinweise, wie man Recruiting-Videos im Ausbildungsmarketing eher nicht angehen sollte.
Dos & Dont’s beim Personalmarketing mit Videos
| Do | Don’t |
|---|---|
| Storytelling | Zu wenig Budget |
| Authentische Einblicke geben | Nicht genug Bezug zum Job |
| Professionell sein | Jugendsprache |
| Corporate Identity beachten | Sexismus oder andere Diskriminierung |
| Bewerbungsgründe verdeutlichen | Zu viel Kreativität |
| Nicht zu ambitioniert | Interne Abkürzungen oder Sprache |
| Für soziale Netzwerke nutzbar machen | Zu viele Zahlen (Zahlen sind wichtig, aber hier geht es um Emotionen) |
Fünf Positive Beispiele.
Um auch in der Praxis zu zeigen, wie ein guter Recruiting-Film aussehen kann, haben wir hier ein paar Beispiele zusammengetragen. Diese haben offensichtlich nicht alle das gleiche Budget, auch das Thema, die Zielsetzung und die Herangehensweise unterscheiden sich. Trotzdem stehen sie alle für verschiedene Arten, wie man einen kleinen Film im Recruiting erfolgreich umsetzen kann.
1. Beispiel Lufthansa Technik AG
| Kriterium | Ausführung |
|---|---|
| Geschätzer Budgetrahmen | Groß |
| Länge | 1:45 bzw. 0:30 |
| Stil & Umsetzung | - Kreativ - Dominiert von Musikstück - Mischung aus Imagevideo und Vorstellung von mehreren Berufen |
| Zweck | - Karriereseite - Unternehmensprofile - Kurzversionen für Social Media |
| Sonstiges | - Erhielt den Trendence Award in der Kategorie „Bestes Arbeitgebervideo“ - Mischung aus Schauspielern/Tänzern und Mitarbeitern |
| Fazit | Unterhaltsam und aufwendig, ohne zu dick aufzutragen. Die Mitarbeiter werden glaubwürdig bei der Arbeit inszeniert. |
2. Beispiel CLAAS Gruppe
| Kriterium | Ausführung |
|---|---|
| Geschätzer Budgetrahmen | Groß |
| Länge | 2:55 |
| Stil & Umsetzung | - Informativ - Verspielt - Mit Grafiken und fremden Material - Mischung aus Imagevideo und Vorstellung von mehreren Berufen |
| Zweck | - Karriereseite - Unternehmensprofile |
| Fazit | Liebenswert und informativ. Die Mitarbeiter und die Frage, ob jemand zum Unternehmen passt, stehen klar im Vordergrund. |
3. Beispiel IKEA Deutschland
| Kriterium | Ausführung |
|---|---|
| Geschätzer Budgetrahmen | Mittel |
| Länge | 2:55 |
| Stil & Umsetzung | - Informativ - Im Reportagestil - Reine Berufsvorstellung |
| Zweck | - Karriereseite - Unternehmensprofile |
| Fazit | Offen, ehrlich und in die Tiefe gehend. Die Ausbildung steht im Mittelpunkt, das Video gewährt durch authentische Aufnahmen und Interviews einen Eindruck, wie eine Ausbildung zur Gestalterin im Unternehmen aussieht. |
4. Beispiel ALDI Nord & ALDI Süd
| Kriterium | Ausführung |
|---|---|
| Geschätzer Budgetrahmen | Gering |
| Länge | 0:15 |
| Stil & Umsetzung | - Kreativ - Informativ - Reine Berufsvorstellung |
| Zweck | - Kurzversion für Social Media |
| Fazit | Wirft ein Spotlight auf einen bestimmten Beruf. Hervorragend geeignet, um über soziale Medien ausgespielt zu werden und dort Aufmerksamkeit für einen Beruf zu generieren. |
5. Beispiel INTERDATA Treuhand AG
| Kriterium | Ausführung |
|---|---|
| Geschätzer Budgetrahmen | Eher gering |
| Länge | 3:00 |
| Stil & Umsetzung | - Informativ - Reportagestil - Mischung aus Imagevideo und Vorstellung von mehreren Berufen |
| Zweck | - Karriereseite - Unternehmensprofile |
| Fazit | Solide und authentisch. Neben der Vorstellung des Arbeitsplatzes werden Hinweise zur Work-Life-Balance, Weiterbildungsmöglichkeiten und Karriereperspektiven eingestreut. |
