Das müssen Sie wissen.
- Drei Viertel aller Arbeitnehmer sind nicht-akademische Fachkräfte.
- Häufig richten sich Maßnahmen zur Steigerung der Zufriedenheit am Arbeitsplatz trotzdem eher an Akademiker bzw. Mitarbeiter im Büro.
- Bei Fachkräften führen vor allem faire Vergütung, wertschätzender Umgang und die Möglichkeit zum selbstständigen Arbeiten zu mehr Mitarbeiterzufriedenheit.
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Definition Blue-Collar
Blue-Collar-Jobs – also Berufe, die sich überwiegend durch körperliche und manuelle Arbeit auszeichnen – bilden einen Großteil des deutschen Arbeitsmarktes. Folglich sollten sich Unternehmen in Sachen Mitarbeiterzufriedenheit und Personalentwicklung stärker auf die Gruppe der nicht-akademischen Fachkräfte fokussieren. Die Steigerung der Arbeitszufriedenheit bei denjenigen Mitarbeitern, die ihren Arbeitsplatz jenseits des Schreibtischs haben – also beispielsweise Handwerkern oder Industriearbeitern – ist eine der essentiellen Maßnahmen, um dem Fachkräftemangel entgegenzuwirken. Denn Arbeitgeber können sich schlicht und einfach nicht erlauben, qualifizierte Mitarbeiter im Blue-Collar-Bereich zu verlieren.
Der Erfolg einer umfassenden HR-Strategie wird dadurch erschwert, dass im Fokus der Personalentwicklung vor allem die Bedürfnisse von Akademikern stehen und sich folglich die meisten Employer Branding Maßnahmen lediglich an eben diese Gruppe von Mitarbeitern richten. HR-Verantwortliche sollten sich stattdessen mit den Unterschieden hinsichtlich der Bedürfnisse und Ängste zwischen akademischen und nicht-akademischen Fachkräften beschäftigen, um erfolgreiche Personalentwicklungsmaßnahmen für Blue-Collar-Worker zu etablieren und Fachkräfte zu binden.
Status quo: Fast die Hälfte aller Fachkräfte wechselwillig
Fast die Hälfte aller gewerblichen Mitarbeiter, nämlich 43 Prozent, sind zwar nicht aktiv auf Jobsuche, aber dennoch offen für einen neuen Job. Anders ausgedrückt bedeutet das: Fast die Hälfte aller Fachkräfte ist in ihrem Beruf unzufrieden und könnte sich gut vorstellen, ihn zu wechseln. 42 Prozent schauen sich ab und zu nach offenen Stellen um oder suchen sogar aktiv und lediglich 15 Prozent sind mit ihrem aktuellen Arbeitgeber und dem Arbeitsumfeld so zufrieden, dass sie bleiben möchten.
Sind Sie offen für einen neuen Job?
| Wechselwilligkeit | Prozent |
|---|---|
| Aktiv auf Jobsuche | 13,0 % |
| Schaut ab und zu | 29,0 % |
| Ist offen, aber passiv | 43,0 % |
| Nicht offen für einen neuen Job | 15,0 % |
Zudem ist die Wechselabsicht regional unterschiedlich. In Sachsen-Anhalt und Berlin haben Fachkräfte mit knapp sechs Prozent die geringste Wechselabsicht, wohingegen im Saarland dreimal so viele Fachkräfte Absichten äußern, zu wechseln.
| ID | Bundesländer | Wechselabsicht |
|---|---|---|
| DE-BW | Baden-Württemberg | 9,7 % |
| DE-BY | Bayern | 9,8 % |
| DE-BE | Berlin | 6,5 % |
| DE-BB | Brandenburg | 12,1 % |
| DE-HB | Bremen | 7,0 % |
| DE-HH | Hamburg | 10,5 % |
| DE-HE | Hessen | 8,5 % |
| DE-MV | Mecklenburg-Vorpommern | 11,1 % |
| DE-NI | Niedersachsen | 9,9 % |
| DE-NW | Nordrhein-Westfalen | 9,5 % |
| DE-RP | Rheinland-Pfalz | 7,9 % |
| DE-SL | Saarland | 18,5 % |
| DE-SN | Sachsen | 8,1 % |
| DE-ST | Sachsen-Anhalt | 6,4 % |
| DE-SH | Schleswig-Holstein | 10,0 % |
| DE-TH | Thüringen | 12,0 % |
Suchen Sie nicht nur regional, sondern schauen Sie sich auch in benachbarten Bundesländern nach qualifizierten Fachkräften um – eventuell ist dort die Wechselwilligkeit höher.
Gründe für die Unzufriedenheit von Fachkräften
Doch von welchen Faktoren hängt es nun ab, ob Facharbeiter generell wechselwillig sind? Zu den Hauptgründen für die Unzufriedenheit von Blue-Collar-Arbeitern im Berufsleben gehören eine zu niedrige Vergütung, unfaire Behandlung und die Unzufriedenheit mit dem Verhalten der Führungskräfte.
Kriterien für Unzufriedenheit im Job
| Faktoren | Prozent |
|---|---|
| Niedriges Gehalt | 47,3 % |
| Unfaire Behandlung | 23,3 % |
| Unzufrieden mit dem Führungsverhalten | 21,9 % |
| Fehlende Work-Life-Balance | 17,9 % |
| Keine/kaum Aufstiegsmöglichkeiten | 14,4 % |
| Keine persönliche Weiterentwicklung | 12,9 % |
| Fehlendes kollegiales Umfeld | 9,6 % |
| Keine attraktiven Aufgaben | 7,0 % |
| Keine Überstundenvergütung/-ausgleich | 6,4 % |
| Fehlende Weiterbildungsmöglichkeiten | 6,2 % |
Kriterien für mehr Arbeitszufriedenheit in Blue-Collar-Jobs
Bedürfnispyramide nach Maslow
Als theoretische Grundlage für mehr Zufriedenheit im Arbeitsumfeld lässt sich das Modell der Bedürfnispyramide nach Maslow anwenden. Demnach müssen erst die unteren Stufen der Bedürfnispyramide erfüllt werden, ehe man zur nächst höheren Stufe aufsteigen und das Ziel der Selbstverwirklichung erreichen kann. Das Modell der Bedürfnispyramide besteht aus folgenden Stufen:
- Selbstverwirklichung
- Individualbedürfnisse
- Soziale Bedürfnisse
- Sicherheitsbedürfnisse
- Physiologische Bedürfnisse
Auf unterster Stufe stehen die Grundbedürfnisse, gefolgt von Sicherheit und sozialen Bedürfnissen auf der zweiten Stufe. Diese beziehen sich beispielsweise auf einen sicheren Arbeitsplatz, finanzielle Sicherheit und eine positive Arbeitsumgebung. Die nächste Stufe der Individualbedürfnisse kann durch Wertschätzung und Anerkennung der eigenen Leistung, aber auch verbesserte Karriereperspektive erklommen werden. Um den Zustand der Selbstverwirklichung und damit die Spitze der Bedürfnispyramide zu erreichen, muss zwingend jedes darunter liegende Bedürfnis erfüllt werden.
Einflussfaktoren auf Arbeitszufriedenheit
An oberster Stelle der Faktoren, die für Arbeitnehmer zu mehr Zufriedenheit im Arbeitsumfeld führen würden, stehen eine marktgerechte Vergütung und pünktliche Gehaltszahlung. Wie das Modell der Bedürfnispyramide darstellt, muss also an erster Stelle das Bedürfnis nach Sicherheit gedeckt werden. Aber auch sinnvolle Aufgaben und eine gute Work-Life-Balance gab fast die Hälfte der Befragten als wichtigen Aspekt für mehr Zufriedenheit an.
Was ist Arbeitnehmern wichtig, damit sie mit den Arbeitsbedingungen bei Ihrem Arbeitgeber zufrieden sind?
| Faktoren | Wichtigkeit in Prozent |
|---|---|
| Pünktliche Gehaltszahlung | 72,1 % |
| Marktgerechtes Gehalt | 64,5 % |
| Sinnvolle Aufgaben | 47,1 % |
| Arbeitszeiten mit Privatleben vereinbar | 47,0 % |
| Aufgaben, die meinen Fähigkeiten entsprechen | 41,5 % |
| Vergütete Überstunden | 36,6 % |
| Abwechslungsreiche Aufgaben | 31,6 % |
| Frühzeitige Ankündigung der Arbeitszeiten | 30,3 % |
| Keine Überstunden | 4,3 % |
Das Thema Überstunden ist gesondert zu betrachten: Dass keine Überstunden anfallen, würde nur bei knapp vier Prozent der befragten Fachkräfte zu mehr Mitarbeiterzufriedenheit im Beruf führen. Dass Überstunden aber, wenn welche anfallen, vergütet werden oder in Freizeit umgewandelt werden dürfen, ist wiederum mehr als einem Drittel der Fachkräfte wichtig.
Fachkräfte haben andere Bedürfnisse als Akademiker
Personalverantwortliche machen häufig den Fehler und gehen davon aus, alle Mitarbeiter im Unternehmen hätten die gleichen Bedürfnisse. Doch bereits bei der Wahl eines neuen Jobs achten Akademiker auf andere Aspekte als nicht-akademische Fachkräfte. Diese Unterschiede sollten Sie unbedingt kennen und auch in Ihrer HR-Strategie zur Mitarbeiterbindung berücksichtigen. Im Folgenden bekommen Sie einen Überblick über die unterschiedlichen Kriterien, die Arbeitnehmern bei der Wahl eines neuen Unternehmens wichtig sind.
Wichtige Einflussfaktoren bei der Wahl eines neuen Arbeitgebers
| Faktoren | Akademiker | Fachkräfte |
|---|---|---|
| Sicherheit der Anstellung | 39,6 % | 72,9 % |
| Wertschätzung der Mitarbeitenden | 62,5 % | 72,0 % |
| Kollegialität | 60,7 % | 58,9 % |
| Guter Führungsstil | 56,4 % | 57,6 % |
| Gute Work-Life-Balance | 52,0 % | 55,8 % |
| Persönliche Entwicklung | 62,6 % | 54,0 % |
| Hohes Maß an Eigenverantwortung | 40,2 % | 48,9 % |
| Diversty/Chancengleichheit | 25,7 % | 45,1 % |
| Attraktive Arbeitsaufgaben | 67,5 % | 44,2 % |
| Möglichkeiten der Weiterbildung | 47,7 % | 42,8 % |
| Attraktiver Standort | 38,0 % | 42,6 % |
| Hohes Gehalt | 36,9 % | 40,5 % |
| Gute Karriereperspektive | 50,7 % | 38,5 % |
| Unternehmenserfolg | 26,8 % | 28,7 % |
| Attraktive Produkte/Dienstleistungen | 24,8 % | 24,7 % |
| Innovationskraft | 28,2 % | 20,3 % |
| Corporate Social Responsibility (CSR) | 11,2 % | 19,4 % |
| Internationales Umfeld | 24,4 % | 5,8 % |
Auch hier steht für Fachkräfte an oberster Stelle die Sicherheit der Anstellung, gefolgt von der Wertschätzung der Kollegen und einem guten Führungsstil ihrer Vorgesetzten. Spannende Produkte und Dienstleistungen oder gar ein internationales Umfeld spielen für Blue-Collar-Worker eine untergeordnete Rolle.
1. Sicherheit des Jobs
Sicherheit im Berufsleben und demnach auch ein gesichertes Einkommen ist für Fachkräfte das wichtigste Kriterium bei der Wahl eines neuen Jobs. Im Gegensatz zu Akademikern, bei denen die Jobsicherheit nur eine untergeordnetere Rolle spielt, legen fast drei Viertel der Fachkräfte großen Wert auf eine sichere Anstellung.
Dabei gibt es branchenspezifische Unterschiede. So haben in Handel und Logistik momentan mehr als ein Viertel aller nicht-akademischen Arbeitnehmer Angst, ihren Job zu verlieren, wohingegen es in der Pflege nur sechs Prozent und im Öffentlichen Dienst sieben Prozent sind. Und selbst im Handwerk liegt die Quote mit 18 Prozent noch unter dem Niveau von Handel und Logistik. Außerdem ist die Angst, den Job zu verlieren, bei Mitarbeitern in Kleinstunternehmen (mit zehn oder weniger Mitarbeitern) höher als in großen Konzernen (Quelle: meinestadt.de, Fachkräftereport 2021).
2. Wertschätzung und Kollegialität
Ein positives Arbeitsumfeld landet bei den Fachkräften auf Platz 2 der Kriterien, die bei der Suche nach einem neuen Job wichtig sind. Im Gegensatz zur Jobsicherheit punktet ein angenehmes Arbeitsumfeld auch bei Akademikern – hier sind die Wünsche beider Gruppen also auf gleicher Stufe. Vor allem eine gute Beziehung zu den Kollegen und eine lockere Stimmung untereinander haben großen Einfluss auf eine positive Unternehmenskultur. Aber auch, dass Vorgesetzte ein offenes Ohr haben, sich für die Sorgen und Wünsche ihrer Mitarbeiter interessieren und Anerkennung gegenüber ihrer geleisteten Arbeit zeigen, scheint der Mehrheit der Fachkräfte wichtig zu sein.
Einflussfaktoren auf die Unternehmenskultur, die Fachkräfte als „sehr wichtig“ einstufen
| Faktoren | Anteil „sehr wichtig“ |
|---|---|
| Eine gute Beziehung zu den Kollegen | 56,9 % |
| Gute Unternehmenskultur und Stimmung | 55,2 % |
| Vorgesetzte haben ein offenes Ohr | 53,9 % |
| Anerkennung meiner Arbeit durch die Vorgesetzten | 51,7 % |
| Die Mitarbeiter arbeiten langfristig für das Unternehmen | 37,9 % |
3. Persönliche Entwicklung und Eigenverantwortlichkeit
Persönliche Entwicklung und hohe Eigenverantwortung bei der täglichen Arbeit bilden den dritten wichtigen Aspekt, mit dem sie Fachkräfte gut erreichen und langfristig binden können. Teilweise unterschätzen Führungskräfte nämlich die Motivation, das Engagement und den Drang zur Selbstverwirklichung, den Fackkräfte mitbringen.
Auffällig ist allerdings, dass die verschiedenen Aspekte für mehr Mitarbeiterzufriedenheit im Laufe der Karriere unterschiedlich relevant zu sein scheinen. Das bedeutet: Eigenverantwortliches Arbeiten hat beim Berufseinstieg noch keine große Bedeutung für Fachkräfte, nimmt aber im Laufe des Berufslebens an Wichtigkeit deutlich zu.
Wunsch der Mitarbeiter, eigenständig arbeiten zu können
| Altersgruppe | Wichtigkeit |
|---|---|
| < 24 Jahre | 39 % |
| 25–29 Jahre | 46 % |
| 30–34 Jahre | 50 % |
| 35–39 Jahre | 50 % |
| 40–44 Jahre | 54 % |
| 45–49 Jahre | 58 % |
| > 50 Jahre | 64 % |
Genau anders herum sieht es bei den Karriereaussichten aus: Rund die Hälfte der unter 24-Jährigen Fachkräfte sind auf Weiterbildungsangebote und gute Aufstiegschancen im Job aus, wohingegen die Mitarbeiterzufriedenheit der älteren Generation durch bessere Karriereaussichten nicht sonderlich gesteigert würde.
Wunsch der Mitarbeiter, gute Karriereaussichten geboten zu bekommen
| Altersgruppe | Wichtigkeit |
|---|---|
| < 24 Jahre | 50 % |
| 25–29 Jahre | 39 % |
| 30–34 Jahre | 37 % |
| 35–39 Jahre | 36 % |
| 40–44 Jahre | 31 % |
| 45–49 Jahre | 22 % |
| > 50 Jahre | 33 % |
Achten Sie bei den Maßnahmen zur Personalentwicklung auf die unterschiedlichen Bedürfnisse, die Fachkräfte aufgrund ihres Alters und ihrer Berufserfahrung haben, um die Mitarbeiterzufriedenheit in Ihrem Unternehmen zu steigern.
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Mehr erfahrenTipps für mehr Zufriedenheit unter Fachkräften
Wenn Sie also im Zuge Ihrer HR-Strategie die Mitarbeiterzufriedenheit Ihrer Fachkräfte erhöhen wollen, sollten Sie vor allem:
- Die Bedürfnisse der Mitarbeiter erfragen und Faktoren, die die Mitarbeiterzufriedenheit beeinflussen – beispielsweise Position (Verwaltungsmitarbeiter vs. gewerbliche Mitarbeiter) und Altersklassen der Mitarbeiter – kennen.
- Feedback zu Schwächen und Verbesserungspotenziale Ihres Unternehmens einholen. Dazu sollten Sie regelmäßig Ihre Bewertungen auf Portalen checken sowie anonymes Feedback über eine Mitarbeiterbefragung bzw. persönliches Feedback über Mitarbeitergespräche einholen.
Erst, wenn Sie um die unterschiedlichen Bedürfnissen Ihrer Mitarbeiter wissen, können Sie auch Ihre HR-Strategie darauf auslegen, die Mitarbeiterzufriedenheit steigern und die Wechselwilligkeit reduzieren. Folgende Tipps können Ihnen dabei helfen, Ihre Strategie für mehr Mitarbeiterzufriedenheit, besonders unter Fachkräften, zu optimieren:
| Tipps | Check |
|---|---|
| Faire und pünktliche Gehaltszahlungen und Überstundenvergütung garantieren. | |
| Jobsicherheit vermitteln, indem beispielsweise Verträge entfristet werden und Mitarbeitern mehr Einblick in den wirtschaftlichen Erfolg des Unternehmens gewährt wird. | |
| Großen Wert auf positive Unternehmenskultur legen und für angenehmes Arbeitsklima sorgen. Probleme in Teams identifizieren und Vorgesetzte und Teamleiter auf Teambuilding ansetzen. | |
| Anerkennung für die Motivation und Leistung Ihrer Mitarbeiter zeigen. | |
| Wertschätzung der Führungskräfte gegenüber ihren Angestellten fördern, wenn nötig Coachings für Teamleiter anbieten. | |
| Sinnstiftende Aufgabenbereiche schaffen und Eigenverantwortung nach Bedarf übertragen. Lassen Sie stets auch Fachkräfte Ihre Ideen und Ihr Wissen einbringen. | |
| Persönliche Entwicklung der Mitarbeiter fördern und Weiterbildungsmöglichkeiten anbieten. | |
| Eigene Fachkräfte umschulen, um Fluktuation zu vermeiden und freie Stellen zu besetzen. | |
| Interne Kommunikation fördern und für alle Mitarbeiter zugänglich machen. Gewerbliche Mitarbeiter haben beispielsweise oft keinen Zugang zum Intranet und fühlen sich nicht wertgeschätzt, wenn ihnen Infos vorenthalten werden. Die Lösung könnte der Zugang über das private Smartphone sein, wenn das mit dem Datenschutz vereinbar ist. |
