Best Case Telefónica Deutschland: Paperless Recruiting.

Best Case Telefónica Deutschland: Paperless Recruiting.

Gastartikel von Christian Sekels.

Das müssen Sie wissen.

  • Digitale Talente gewinnt man mit einem digital ausgerichteten Recruiting.
  • Digitalisierung ist keine Frage des Alters, sondern eine Frage von Aufgeschlossenheit gegenüber Neuem, Technikaffinität und Lernbereitschaft.
  • Gegenüber jungen Talenten müssen Unternehmen als als digitales Unternehmen auftreten.

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Glaubwürdigkeit als Digitalunternehmen.

Die Idee hinter unserem vollständig digitalisierten Bewerbungsprozess ist es, dass sich Kandidaten schnell und von überall aus bewerben können. Sie sollen ab dem ersten Kontakt direkt spüren, dass bei uns „digital“ eben nicht nur irgendein Buzzword ist.

Außerdem entspricht ein papierloser Bewerbungsprozess auch unserem Grundgedanken, Unternehmensprozesse zu vereinfachen, zu beschleunigen und zu verbessern. Wir nutzen dabei eine Cloud-basierte Lösung, mit der unsere Recruiter weitgehend ortsunabhängig arbeiten können. Alles, was sie brauchen, sind ein Tablet und ihre Zugangsdaten.

Mit Tablet ins Vorstellungsgespräch.

Es war sehr einfach, die Kollegen von den Vorteilen eines digitalen Bewerbungsprozesses zu überzeugen. Zunächst standen Fragen nach geeigneten Tools und den passenden Prozessen im Zentrum.

Gegen Ende 2016 startete dann der Pilotversuch: Eine Kollegin ist vollständig auf den digitalen Prozess umgestiegen. Dieser startet schon bei der digitalen Kommunikation zwischen Hiring Manager und Recruiter.

Der Hiring Manager lässt den Recruiter per System seine Anforderungen wissen. Der Recruiter erstellt und ergänzt die Ausschreibung und pusht sie per Klick auf unsere eigene Karriereseite und die Plattformen, mit denen wir zusammenarbeiten.

Die Bewerbungen – in unserem Fall nur der digitale Lebenslauf – gehen dann im System ein. Per Eingabe über das Tablet werden die Unterlagen vom Recruiter dann kommentiert, beispielsweise auch live im Bewerbungsgespräch.

Dieses Procedere kam bei den Kollegen schnell gut an und nach wenigen Wochen war der Pilotversuch erfolgreich beendet. Auch den Kandidaten gefällt das papierlose Verfahren: Erscheint der Recruiter mit einem Tablet statt einer losen Zettelsammlung, wirkt das nicht nur professioneller, sondern liefert auch gleich einen glaubwürdigen Beweis, dass hier die Digitalisierung bereits gelebt wird.

Event- und Kampagnen-Push

Dank unseres passgenauen Targetings bringen wir mit unserem Event- oder Kampagnen-Push die richtigen Besucher_innen auf Ihr HR-Event oder erhöhen die Sichtbarkeit Ihrer Employer-Branding-Kampagne. Sie bestimmen, wie viele Impressions Sie bei uns einkaufen möchten, wir kümmern uns um den Rest.

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Starkes Signal ins Unternehmen.

Innerhalb unseres Unternehmens wurde die Initiative gleichermaßen gut aufgenommen. Als Unternehmen senden wir ein starkes Signal an unsere eigenen Leute: Jede Abteilung kann zur Digitalisierung beitragen! Anders herum beginnt die Digitalisierung bei Telefónica Deutschland schon deutlich früher, nicht erst bei der Transformation von Prozessen, sondern in den Köpfen unserer Mitarbeiter.

Auch Führungskräfte müssen sich nicht nur stetig fachlich weiterbilden, sondern auch digitale Fähigkeiten erwerben. Telefónica hat auf Basis von tausenden internen und externen Daten deshalb ein Profil entwickelt, das aufzeigt, welche Kompetenzen Führungskräfte benötigen, um die digitale Transformation mitzugestalten.

Konkret geht es beim sogenannten Digital Profile um die Affinität zu digitalen Themen und Technologien, die notwendige Lernagilität und Persönlichkeit, die es braucht, um sich mit neuen Entwicklungen auseinanderzusetzen und schließlich auch die Kompetenz, solche notwendigen Transformationen umzusetzen.

Digitalisierung des ganzen Bewerbungsprozesses schafft einen echten Mehrwert.

Insgesamt haben wir in den vergangenen Jahren unseren Recruiting-Prozess unter dem Vorzeichen der Digitalisierung völlig verändert und sind auf diese Art und Weise viel wettbewerbsfähiger geworden.

Neben dem papierlosen Recruiting für unsere Mitarbeiter haben wir auch den gesamten Bewerbungsprozess vereinfacht:

  • Wir erwarten von Kandidaten kein Bewerbungsanschreiben mehr und haben die Bewerbung so weit verschlankt, dass der persönliche LinkedIn-Account zur Bewerbung ausreichend ist.
  • Auch Bewerbungsgespräche per Skype, wenn der Kandidat z. B. gerade im Ausland ist, sind für uns mittlerweile selbstverständlich.
  • Auch Snapchat gehört zum Repertoire des digitalen Recruitings. Ziel ist hier, besonders die Digital Natives anzusprechen. Um den Content bei Snapchat kümmern sich unsere Werkstudenten und Trainees. Sie kommunizieren authentisch und wissen am besten, was die junge Zielgruppe interessiert. Im Rahmen ihrer HR-Aktivitäten nehmen die jungen Mitarbeiter auch mal Follower des Telefónica Snapchat-Kanals mit auf Karrieremessen – natürlich digital.

Mit Hilfe der verschiedenen digitalen Möglichkeiten erhalten wir deutlich mehr Bewerbungen, insbesondere von denjenigen Kandidaten, die nur passiv auf Jobsuche sind. Wir haben Hürden, die vorher den einen oder anderen Kandidaten abgeschreckt haben, aus dem Weg geräumt.

Video-Push

Mit Hilfe unseres passgenauen Targetings bewerben wir Ihre YouTube-Videos besonders effizient in der Zielgruppe. Sie bestimmen, wie viele Impressions Sie haben möchten, wir entwickeln die Kampagne für Sie.

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Christian Sekels leitet den Bereich Talent & Recruiting bei Telefónica Deutschland. Nach seinem Studium in Duisburg, Boras (Schweden) und Shanghai (China) war er fünf Jahre als Berater bei PricewaterhouseCoopers und dort im Bereich People & Change mit Fokus auf HR Transformation tätig.

Im Jahr 2014 ist er kurz vor dem größten Merger der deutschen Mobilfunkgeschichte in die E-Plus-Gruppe als HR Business Partner eingetreten. Seit 2015 verantwortet er in der neuen Telefónica Deutschland nun das Recruiting aller Fach- und Führungskräfte, die Talent Attraction und das Branding der deutschen Arbeitgebermarke sowie auch die Themen Ausbildung, duales Studium.

Mit dem innovativen Onlife Graduates Absolventenprogramm sowie der Abschaffung des Anschreibens im Bewerbungsprozess für die Telefónica hat er zuletzt Ausrufezeichen gesetzt. Für ihn ist die Positionierung als attraktiver Arbeitgeber und der Wettstreit um die besten Talente einer der Kernfunktionen zukunftsgerichteter Personalarbeit.

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